除去個體因素,是什麼決定了一個人是否會在工作中感受到壓力? | 知乎問答精選

 

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除去個體因素,是什麼決定了一個人是否會在工作中感受到壓力?

2017年02月07日 知乎問答精選 暫無評論 閱讀 21 ℃ 次

【葉壯的回答(31票)】:

謝邀 @劉柯

事實上,能讓人在工作場所產生壓力感受的,在我近些年來進行的訪談和項目管理過程中,絕大多數的都不是「個人的問題」,而是被訪談人口中的「管理的問題」「客戶的問題」和「組織的問題」。

想要剖析到底是什麼導致了壓力,如果你是針對一個花了錢的企業進行項目性的服務的話,心理咨詢師的工作方法就稍微有些不適用。心理咨詢師更致力於解決每個人個性化的問題,而身為培訓師,我更關注某個群體面對的共性壓力。

因為在為企業提供心理服務的項目中,打進電話來預約心理咨詢的永遠是相當少數的員工——但這並不意味著其他員工幹工作沒壓力。不是壓力大到不找心理咨詢師就不行的人,才是值得心理學去幫助的人。

但是,傳統的壓力管理方法、尤其是在組織培訓中與壓力管理相關的理論基礎——實在有點簡陋。

也許你也上過公司給安排的「陽光心態」與「壓力管理」一類的課程,平心而論一下,你覺得管用的程度能有多深?因為我見過的絕大多數的壓力管理課程,其框架結構還建立在老舊理論的基礎上。不分析人群,上來就針對症狀開整。

第一個就是指哪打哪的要求—控制模式(Karasek, 1979)。這種壓力管理的方法的邏輯簡單粗暴:你工作中有導致壓力的元素,你離這個元素遠一點就是了。如果你不能離開,就要正確應對由這個元素導致的負面感受。

這句話的前半部分完全沒有實操意義:我是個火車司機,我最大的壓力是頻繁倒班加班帶來的。我每三天就要有一個通宵耗在司機室裡,我好困好累還很焦躁。按照這個理論的前半部分,你除了辭職你就沒別的辦法跟這種要求保持距離了吧?而你如果躲不開它,那就要潛心研究怎麼應對由此而生的壓力,該求助求助,該自我壓抑就自我壓抑。

第二個稍微好一點,帶有十足的行為主義色彩,付出—反饋—失衡模式(Siegrist, 1996)。按照這個理論的解釋,壓力來自於在工作方面付出與反饋間的失衡。付出太多,但是感覺三腳踢不出個屁來,組織沒有響應與回力,壓力由此而生。比如這個10086的話務員,帶著服務客戶的心態接電話,但是總會挨罵,犯錯的未必是他,但是他是那個挨罵的,還不能接電話。這就是一種付出跟反饋的失衡。想要解決壓力,從這個模式的角度上講,就兩個辦法:要不員工想辦法減少付出,作為客服你接了電話你先罵客戶,不要給他罵你的機會;要不組織想辦法改善反饋,接到一個投訴電話就提供大量獎金。不難發現,這兩條路子其實都沒什麼可操作性。很多崗位與職業的挑戰是與生俱來的,減少付出提升反饋對於不少工作來說,往往意味著這工作就沒法干了。

現在我比較推崇的,分析組織內壓力源和應對策略的,是職業壓力分析方面的的第三代產品:工作要求—資源模型(Job Demands-Resources model, JDR; Bakker & Demerouti, 2007)。

這個模型只分析持續性工作壓力,比如客服人群面對的問題客戶壓力,比如帝都不少白領面對的通勤壓力,比如很多銷售類崗位面對的績效考核壓力。所以,非持續性工作壓力將不再出現在下面的具體分析之中。「今天我不高興,怒從心中起,跟老闆打了個架」這是非持續性壓力,「我跟我的上級長期失和,他一直都在給我穿小鞋」這是持續性工作壓力。

舊有的壓力管理理論,要求人們規避壓力源進而去除壓力所帶來的負面情緒,這種「硬碰硬」的減壓方法是缺乏可行性的。但是JD-R模型將工作中的眾多要素劃分為兩類,一類是工作要求:工作時所必需投入的生理及心理資源,比如身體勞累與認知消耗。另一類是工作資源:指個人擁有的資源以及工作提供的生理、心理、社會或組織的資源,比如薪酬、工作自主性、職業的社會形象。當工作要求超出個體的承受能力時,生產狀態會受到負面的影響,而足夠充裕的工作資源會產生相當的激勵效果,改善生產狀態,甚至增進工作意願(Meijman & Mulder, 1998)。

通俗點說,工作要求就是工作從你身上奪走的,工作資源就是工作為你提供的或者你自己有的,前者與工作壓力呈正相關,後者與工作壓力呈負相關。二者對工作中的情緒感受同時施加影響,人們可依托其中的此消彼長來維持良好的工作狀態。

你的壓力可能是某個工作要求過高導致的,相應的,提升工作資源或者降低其他的工作要求,就有助於改善壓力感受。很多人的壓力大,很大程度上是失衡導致的,而不是某一個挑戰有多麼的讓人撓頭。

我曾經做過的一個項目,客戶跟我對接的人實在太讓人不爽(工作要求高),但是項目是個很有前瞻性與開拓性的項目(工作資源高)——所以我的感受也還好。

第二年,客戶沒變,對接人也沒變(工作要求高),但最終選定的方案水的一塌糊塗,成交報價也不怎麼好看(工作資源低),所以這個項目給我帶來的感受越來越不好。不過好消息是當時我正與我的老婆處於熱戀期(高權重的工作資源高),所以倒沒怎麼影響我的感受,稀里糊塗把一年項目對付過去了。

我爭取用一句話,盡量充分地說明常見的工作要求和工作資源。

  • 工作要求
    • 工作負荷:有的人todo list一大串,會議安排一大堆,案頭等著干的活兒摞成山,這就是工作負荷。
    • 組織管理:就是當領導的苦衷,「人心散了,隊伍不好帶了」的壓力。
    • 工作要求變化:現在的工作流程和方式方法好好的,突然有要求更改,破壞了工作習慣與節奏。
    • 角色衝突:我曾經是一個項目經理,但是我們領導卻讓我去給公司宣傳片做視頻。
    • 角色模糊:我的名片上雖然印著「XX經理」,但我天天這個部門幫幫忙,那個部門參與參與,最終我都不知道我自己幹了些什麼實際工作。
    • 決策要求:我有選擇焦慮,我連午飯吃什麼都糾結,我做工作上的決定怎麼會不難受。
    • 工作單調:我二十年前就幹這個,二十年後還幹這個!沒轉崗沒升職沒加薪。世界這麼大,我想去看看。
    • 工作專註:急診科醫生、警察以及眾多被要求二十四小時不能關機的同志們,你們辛苦了。
    • 學習要求:我的壓力來自於我總是要參加考試,考不過影響績效。(很多公司的客服崗位需要頻繁考試,以確保足夠精準正確地提供服務信息)
    • 工作認同:前幾天招扛屍工的廣告,為什麼薪酬開那麼高?很大程度上是因為工作認同這一工作要求上的問題,需要靠工作資源來加以補充。
    • 工作家庭衝突:啊終於結束了我駐外兩年的工作,兩年沒回家了,這次終於能回去看看剛滿月的兒子啦!
  • 工作資源:
    • 尊重與認可:企業為什麼要發獎,五一為什麼要評勞模,領導為什麼要時不時鼓勵員工,其中的秘密,請參照自我效能感_百度百科 詞條。
    • 薪酬回報:我工作壓力那麼大,你起碼每年給加點兒薪吧?
    • 職業發展:你看都加薪了,要不咱再升下官吧?
    • 能力提升:「我幹這個工作不是為了錢,而是為了提升自我!」
    • 工作自主化:在工作方面,可以我的地盤我做主。
    • 上級支持:「我上面有人!」
    • 同事支持:上班就像混黑社會,大家處的是兄弟。
    • 團隊和諧:白天八小時陪這些人,晚上八小時陪老婆,如果陪地都是一樣的高興快樂,那還挺不錯的。
    • 家庭支持:在我的身後,還有我的夫人與孩子在支持著我!

總體上,JD-R模型裡面所囊括的主要內容,應該就是上面這些了。

這一模型由於能夠被明晰地解構,已經成為我為企業提供顧問工作中的一個有力工具,而依次提供的咨詢建議,在組織層面上也比傳統的壓力管理模型具有更強的實操性。

在個人原因之外產生壓力的原因,大抵如是了。

不過,JD-R也有它的問題:

  • 雖然這一模型在大型工業化企業裡的良好適用性已有定論,但是相關理論仍然缺乏在我國文化背景下的具體研究。
  • 雖然已經驗證JD-R對於改善個體的情緒以及提升小型組織的生產效能有顯著的作用,但是該模型對於較大規模組織結果的具體影響研究不足,限制了這一理論在我國不少巨型企業級別的管理中提供參考的科學性。
  • 本模型過於強調了宏觀環境對職工的影響,其提供的管理方法雖然有對人的廣泛適用性,但是個體之間的程度差異缺乏參考數據。

【zooeyaws的回答(3票)】:

壓力來源於自己對於自己的慾望沒有得到滿足。

就好比說,你喜歡一個人 ,你希望他也喜歡你。那麼壓力來了,他喜歡什麼顏色的衣服呢?穿的衣服不對,會不會影響他對我的印象。他喜歡吃什麼東西呢,一起吃的時候會不會覺得我的品味太差呢?等等,有很多很多,這個壓力自然而然的就出現。

換句話說,如果,你本身對於他喜不喜歡你,或者說他對你的看法你根本無所謂的話,什麼穿衣服,什麼吃飯就是多餘的,你根本不會在意不會去想 。

又比如說,賺錢 ,你就會考慮自己工作收入多少啊,怎麼得到老闆的提拔啊,怎麼加薪啊,為了賺錢是不是要經常加班啊,之類的。然後,你就會在老闆面前賣力的表現自己,就會不斷催眠自己要努力努力再努力 ,拼了命的工作,這結果自然會很累。壓力自然也就有 。

如果你對於自己賺多少錢無所謂,給自己定的財富的標準是比較好達到的,那麼其實很多的壓力也自然消失不見了。

還比如,社交。你希望,家裡人和氣,長輩健康,後輩孝順快樂。但是到頭來,你發現你爸媽為你操碎了,發現它們經常吵架。為了給你買房子,不管你願不願意,都是省吃儉用的透支自己的體力,發現自己的孩子貪玩,不唸書,或者很內向,又或者很普通,完全別人打到你自己給他們定位的一個標準的話,那麼你壓力又大了。

你會覺得,為什麼爸媽他們自己不為自己多注意身體,為什麼他們不能你給提供良好的經濟支持,為什麼爸媽一直愛你愛的讓你覺得難以承受,為什麼你孩子不能和別人的孩子一樣,為甚你孩子不能聰明點。這些一切的一些其實還是你給別人的定位,對於別人的慾望。本質上還是對於自我的滿足。

人總是慾求不滿的,慾望少點,自己對自己的控制力強點,其實很多沒那麼複雜,因為你可以HOLD住他。

【璐璐的回答(0票)】:

在政府部門的來答一個。

從我待過的部門裡,工資不變的情況下,讓我感覺壓力的程度來分析一下。

市民服務大廳。壓力幾乎為零。

在不忙的窗口單位。活輕:只要熟悉了業務,每天只要應對咨詢,咨詢的也不多,只要態度沒問題,業務沒大的不懂的,基本無錯。責任輕:我們只管好好的給群眾提供咨詢,政策告訴你,你自己回去卡條件,行的話我們給你提交上去,領導審核,不行沒法辦,沒什麼大責任,只要態度沒問題,來了咨詢的,一杯水倒上,笑瞇瞇的告訴政策,就好了,也不管收錢,幾乎沒什麼責任。領導好:服務窗口遠離單位,只有一個科長,對的是群眾,科長是沒有活派給我們的,而且因為不忙,所以科長好說話,有事可以請假,所以領導一點也沒有給壓力。人際關係好:窗口單位,是全市所有的單位在一起,一個單位只有幾個窗口,互相周圍的同事都不是一個單位的,所以不存在利益衝突,競爭,所以同事關係相當的融洽,沒有勾心鬥角,沒有套話,沒有明爭暗鬥,同事之間的壓力幾乎沒有。

有一年幾度想辭職。在機關。

活多啊,天天下鄉,一個女的,跟著幾個男人,全是科長,就我一個幹活的,大熱天,到了目的地,他們不下車,我去測量,看地形,中午一起吃飯,他們喝酒,我倒茶,還要應酬,回來了,下午要加班畫出圖紙來,還要做說明,主要是,我不是這個專業啊,我畫圖用excel,建築就是用表格的邊框框出來哈哈,你們能想像嗎?還要各種標注,領導還要嫌,還要改,畫的還要力求準確,因為這全是國有資產,全是錢啊!病都病不起啊,活多離不了人啊!

現在我當會計。整天各種報表啊,每當數對不起來的時候,就鑽天入地的找錯誤啊,不然提交不了啊!每個數字,那都是錢啊!不能有一點出錯啊!而且你這麼累,在同事眼裡會計是肥差啊,各種妒忌,前幾天我一個在朋友圈牢騷了幾句的狀態,就被拿去給領導看,告狀去了啊!心太累!不知道領導的話都是什麼意思,得好好的想,好好的回啊!不知道哪個同事背後會捅你啊,會套你話啊,得防著啊!真特麼討厭這些風氣啊!每天感覺壓力很大!

【夜景天的回答(0票)】:

工資的優厚程度、老闆對下屬的待遇如何、工作綜合環境影響。

【胡滿洋的回答(0票)】:

命運

【erJUST的回答(0票)】:

除去個人因素還真就沒有其他原因了,不清楚你對個人因素的界定是怎樣的,你說到的「感受」一詞依舊要歸為個人因素,因為是有所感受的主體,順著向下想就會自然而然的想到你的所有感受都源自你的內裡,感受到開心或沮喪或有壓力是可以自己來主導的(如果你讀過《the secret》自然會理解),當你問到這個問題時你就已經陷入到負面的情緒中,因為你一直思考著與「壓力」相關的事情,會導致你長時間處在壓力之中(這就是吸引力法則);是思維方式左右著你的感受;建議:不要沉浸在克服壓力或緩解壓力的問題上,你應該專注在讓自己開心的事情上,如果是工作方面,那就專注在讓自己開心並順利的工作方式方法上,總歸會讓你感受到開心和美好…

【主持人大波的回答(0票)】:

壓力分為兩方面

1.來自工作本身

kpi,與同事領導的人際交往,工作量,客戶需求等都可以算

2.來自對於目標的不確定,工作沒有成就感

「媽的老子每天這麼忙是為什麼啊,還有那麼多好書沒看好歌沒聽好吃的沒吃好玩兒的地方沒去…」

解決方法:

1.工作本身的問題

「頭疼醫頭腳疼醫腳」

哪兒有問題就解決哪些問題,不會就去學,看書練習請教領導同事

2.關於自身的問題

找到自己真正喜歡幹的事兒,自然就不會有這樣疑惑了,花大量的時間找到目標,哪怕花掉幾年時間,也是值得的,但是得先干了再說,才知道自己是不是真的喜歡

【徐徐的回答(0票)】:

外界因素引起個體因素變化?除開內因外因有什麼用

【eternalhugh的回答(0票)】:

公司美女所佔女性員工比例

【龔龍的回答(0票)】:

我個人感覺主要有三方面,對自己不滿意,對其他同事不滿意,對世俗的衡量標準如職級和報酬不滿意。

第一個只能努力提升自己;第二個忍狠走;第三個要麼知足常樂,要麼通過改善一二提高。

標籤:-心理學 -壓力


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