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如果你是一個創業公司 CEO ,如何辭退一個不合適的人?

2018年01月17日 知乎問答精選 暫無評論 閱讀 8 ℃ 次

「如何」包括:如何評價一個人不合適?只是自己判斷還是會與團隊的其他人商量?畢竟創業公司KPI制度不完善;如何實施這一過程?自己做黑臉還是別人代勞?;如何防止辭退員工對創業公司的影響?比如消除大家猜疑?

最近在看傑克韋爾奇的自傳《贏》,其中提到他準備撤換經理時,都會談兩三次話,表達對他們的失望,然後通過他們的變化再做決定。總覺得辭退一個人需要更大的勇氣和判斷力,故引發了這個問題。

【尤佳奕的回答(45票)】:

一個創業公司,本身就在成長中,員工也是一起成長,特別在國內現在的創業潮裡更是年輕人佔了大多數。在這樣的背景下,除非是專業程度非常高的職位,否則評價一個人是否合適其實更多的是看他願不願意把這份工作做好,解決了本身意願的問題就要看公司是否在讓他做好這份工作上給予了足夠的指導。我個人來講不願意放棄任何一個願意投入到創業中來的員工,畢竟能力是可以培養的。

去年我招來一個員工,我看重的是她想做點事的態度,就像韋爾奇說的有些人你能感覺到他想做點什麼。她的優點是敢想敢說敢做,由於太有主見,在培訓期間她的部門負責人與負責直接帶她的同事都認為與她難以溝通,後來由於人手不夠她匆忙上崗,結果自然是一團糟糕。沒過多久,部門負責人因為家庭原因離職了,在給我的郵件中提醒我此人不合適這個工作。由於他在這方面經驗豐富,於是我就對自己當時的判斷產生了懷疑。但是我問了自己幾個問題,我們是否已經做的足夠多去培養這個人?對於提升這個部門內員工的工作能力我們是否已經沒有更多更好的辦法了?她表現很積極是否只是缺乏足夠的引導?

我沒有選擇直接下結論她是否適合這個工作,而是帶著這些問題接手了這個部門。結果是她現在不僅完全勝任了她的工作,更主動去做了很多嘗試把工作做的更好,這也是我在招她進來的時候就希望看到的,她沒讓我失望。

這也引發了我對創業公司如何判斷一個人是否適合該工作的思考,結論就是開頭所說的。我想這也是這個問題的核心。跟員工溝通表明你對他工作的期望,看他的態度是否願意去達成這個期望。試圖去了解除了熱情以外是什麼問題阻礙了他去達成。然後一起去解決這個問題。如果解決不了,那他自己也會想離開的。

【keso的回答(19票)】:

如果你已經認定某人不適合現在的職位,如果你已經決定辭退他,你一定有你自己的理由,直接說出來,最多再給他一定時間的考察期,讓他知道自己的問題和應該努力的方向。小創業公司沒那麼多心機。

【Alan的回答(8票)】:

在下決定前請先考慮以下方面

1、有沒有跟她交流過,瞭解過他的想法

2、有沒有一些問題沒有幫助他解決,從而導致他對工作失望

3、他有沒有能力,可嘗試做一些工作以外其他方面的事來進行考察

4、有沒有武斷的在評價一個人

5、是誰在說他不合適,那麼說他不合適的人是否適合這個職位

6、保持中立的態度,傾聽周圍同事對他的看法,在外部門調研最好

7、切忌,當一個員工對公司失望看不到前景的時候,會想盡一切辦法來牴觸工作

8、切不可隨意下決定

【孫慶新的回答(5票)】:

說到請人離開,對任何人來說都是很難開口的, 但是必須要做,記得看過TCL李東生寫的《我為什麼內疚》,就是後悔一直縱容了一些不合適的高管....如果不維繫團隊的執行力,最後導致項目做不好,大家的努力就都白費了。拖延到最後是誰的責任?大家有責任,但主要責任是CEO。

如果礙於情面或其他因素,沒有讓不合適的人離開,團隊就會變的很臃腫,也會發生「劣幣驅逐良幣」。對項目對大家都是不公平的。心有餘力不足,是很多創業失敗的主要原因。所以這種情況發生了,就要當斷即斷。

有句話叫「慈不帶兵,是對大家負責任

我的處理方法是例會中多次公開暗示,沒有變化,就私下溝通詢問情況。再沒改善,就要強制執行了。用紅臉和黑臉的方式都不重要了。

【張吉艷Sophie的回答(3票)】:

這很簡單呀,你讓一個不適合他崗位的人呆在那裡,既浪費你的資源,也浪費他的去尋找更適合的崗位。這種事情,就是快刀斬亂麻。但是要講究方法,不要傷害人家孩子的自尊,告訴他你看到的優點和缺點,為什麼不適合,分析一下他應該適合什麼,應該去找什麼樣子的崗位,如果他認同,他會感激你的,不認同他也會自動辭職,這種事就是要學學國外的處理方式。

【王亞楠的回答(2票)】:

1,首先,如果你有足夠的理由要辭退她,那還有什麼好說的!說開了對雙方都好。

2,如果你還有疑慮,那就要好好考察一下了,到底他有沒有能力或者想把工作做好的態度和熱情,就像上面說的能力是可以培養的,畢竟一起創業在技能上肯定會有欠缺。

3,ceo要站到更高的高度去看問題,如果他「引起了公憤」,那就只好辭退他了,不要因為一個人搞的大家都不開心。

4,千萬不要顧慮面子,每次都在他這個環節出問題影響了大局,沒說的,一個字:辭!

【薛飛的回答(2票)】:

我說你聽,你說我聽,我做你看,你做我看。3次機會。如果還不行,你知道該怎麼辦了。

【龔紅兵的回答(2票)】:

1 如何評價一個人不合適?

沒有絕對的標準去判斷一個人是否合適不合適一個公司,只能判斷適不適合你所需要打造的文化氛圍。這一點每個成功的創業團隊都有精彩的案例。我們這邊比較簡單:人品好不好,不好就開除,好就留下培養,培養不好就換崗位,因為我個人是希望公司的老員工多。

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2? 只是自己判斷還是會與團隊的其他人商量?

絕大多數情況下,我們這邊都是做集體商量的。有3個好處,一個是判斷更加準確,避免失誤;第二個這能夠加強團隊的協同,增加團隊的凝聚力;第三點是更有效傳達企業的文化標準。當然最終決策一般還是自己定。

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3? 如何實施這一過程?

一般都會分步驟,除非是剛入職不久的。第一步是要找他談話,指出他的問題,同時也要坦誠的肯定他的優點,然後從公司高度,期望他能在哪幾點上有所改進。這個過程其實是日常管理的工作,是為了促進團隊成長,而不是為了開除人。但如果對方屢教不改,等開除的時候,大家也都能做到相互理解。我比較喜歡這種方式,對公司、對個人都有幫助,大多數情況下,分手的過程都相互理解,有時候還依依不捨。

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4 自己做黑臉還是別人代勞?

這個看崗位分工了,你的直接下屬當然要你自己做啊,你的間接下屬當然要別人做啊!如果是擔心衝突,只要第3點做好了,一切都是很坦率自然的,極少有衝突。

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5? 如何防止辭退員工對創業公司的影響?

辭退員工是可以做到對公司發展有利的。首先你要有明確的標準,寫在紙上的也好,平時開會是表達出來的也好,這就是公司企業文化的一部分。其次你要做到透明,最容易犯的錯誤就是誰也不知道為什麼辭退這個員工,最後會眾說紛紜,導致人心不穩,所以說第2點也很重要。做好了上述事情後,大多數員工都會不知覺的按照你的標準去做事,這樣就會更加有序,對公司反而是好事。

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6? 比如消除大家猜疑?

第5點已經解答了。我們最近已經很少開除員工了,不過早些年按照這個方式走,團隊的積極性提高的比較快,也從來沒有出現過什麼猜疑。、

每個創業者都有每個創業者的特點,我們這邊的特點是喜歡團隊溝通、集體決策,上述方式形成一個完整的體系後,比較適合我們。但你那邊可能需要根據自己的情況建立自己的體系。

【老楊的回答(2票)】:

對於創業公司來說,不合適的(當然是真的不合適,未必是做錯事)的人必須裁掉,當然CEO自己去做,沒什麼黑臉白臉,留下來對團隊不負責任。不過我奇怪的是,創業團隊為什麼會有不合適的人進來,這個CEO多少有些責任。

【書不在的回答(2票)】:

沒怎麼看上面的答案,但是個人覺著:

1 如果一個公司感覺不合適的人就要辭退,那麼這種公司最好不要去

2 公司能招找個人,說明他一定有某些品質或者能力符合公司的預期,輕易辭退說明公司沒耐心或者說沒眼光,或者說只是一個壓搾人的公司

3 偉大的公司要能改變人或者說培養人,NB的團隊依然。辭退不是一個好主意。

【馮沁原的回答(1票)】:

感覺這個問題首先可以分為三個子問題:

1. 如何定義一個不合適的人

2. 如何與這個不合適的人交涉

3. 如何將這個決定與公司的其他人交流

實話實說,自己沒有什麼經驗,只要說一說自己做過的一件事情:

1. 首先和公司的其他人交流對這個人的看法,如果有50%以上的人都對他有意見,那確實有問題了。

2. 之後也需要幾次努力,看看能否讓其改變,如果真的不能改變。那就快刀斬亂麻,直接辭退,同時要注意好聚好散。

3. 及時和公司的其他人交流這個決定。避免大家之間的猜疑和誤解。

【dluter的回答(1票)】:

首先會找公司幾個核心的人大家談談對這個人的看法,

如果大家都覺得不合適,老大直接出面談。

【Xun的回答(1票)】:

創業公司ceo要親自辭退的人,可能是一起從頭打拼過的人

和他坦言,看看他能不能勝任其他工作,給他機會

觀察下來,如果不得不到辭退這步,就邊緣化--再給他安排其他沒什麼實權的工作。

這樣你和辭退他沒太大區別,選擇也在於他,努力好好幹出成績還是走人。

【秦海龍的回答(1票)】:

如果實在不合適,那就毫不猶豫辭掉。你可以對他仁慈,殘酷的現實不會對他仁慈,希望他能更快的成長。

【舒維的回答(1票)】:

直言不諱。前提是你把他放在哪都做不好。創業期間缺人,慎重考慮。剛剛辭退一個。感覺真不好。為了公司,這事必須做。

【王棟winsond的回答(1票)】:

坦言最好? 不過要事先私下約談

【王鵬的回答(1票)】:

創業期間的小公司在考核一個員工的時候我感覺沒必要用太多的KPI,創業講究的是事業的發展,如何打造堅實的基礎,而且創業公司很容易看出來一個員工是否合適,因為大家的方向和目標很明確,工作方向和細則也比較明確。一旦發現有員工不合適應該當機立斷的提出來。

美國蘋果電腦公司創始人——史蒂夫·喬布斯說過:剛創業時,最先錄用的10個人將會決定公司的成敗,而每一個人都是這家公司的1/10......如果10個人中有3 個人不是那麼好,那你為什麼要讓你公司裡30%的人不夠好呢?小公司對於優秀人才的依賴要比大公司大得多。

所以創業公司不要顧慮太多,創業就是去做自己想做的事!

【曹海波的回答(1票)】:

以一個朋友的身份找其他談話,

1、告訴他目前在他這個崗位工作對公司的重要性

2、幫他分析他的他優勢,並指出他的優勢與他現在在公司的崗位不匹配性

3、告訴他目前公司需要一個什麼樣的人來擔任他這個工作崗位

【張卜的回答(1票)】:

快刀斬亂麻

馬雲說了,不合適就辭掉,別因為不忍心,把批評弄的很隱蔽,弄的員工不知道是在誇自己,還是在批評自己!(大概是這個意思)

【黃勇剛的回答(1票)】:

最關鍵還是擺正創始人和非創始員工的關係,毫無保留地跟隨貢獻分佈設計分配製度。

權益分佈和貢獻分佈不一致,無論怎麼掩飾都要出問題的。

只要權利和貢獻的分佈一致,貢獻的評價和辭退程序很好設計,也很好執行。

【xleader的回答(1票)】:

我公司的做法,就是很直接的表明你不適合這個位置,然後哪些方面不適合,也不耽誤大家都時間

【flamingtop的回答(1票)】:

直接告訴他不適合公司。辭退人沒什麼特別大的操作空間,也不需要,對他來說無論你怎麼做都是很壞的消息,這種時候的生硬是自然的,本來就不是什麼好事;你能做的是給他制度上的保障,讓他順利完成過度,比如老老實實地遵守勞動法的合同期內的辭退章程,然後把注意力放在招對人上面,不要老機會主義,招三流人才,妄想自己培養他,員工被辭退是招聘環節的問題,辭退操作是管理工作的例外,不要把它定義為「正常」管理內容,如果你發現你需要辭退員工,你得首先自己檢討招聘環節是否存在嚴重問題,如果公司經常性要做辭退操作,先把你的人事開了。

【尹平的回答(1票)】:

主要還是放寬心懷。

只要沒有違反國家法律,道德準則,都是可以留人。

每個人都有長處,給每個人都有用武之地才是用人之計。

任何人不可能是全才,你會的,別人也許不會,但人家會的,你也不一定會。

心有多大,世界就有多大。

這就是大公司與小公司老闆的明顯區別。

【穆黎森的回答(0票)】:

如果我是CEO的話:珍惜每一個加入的夥伴。如果他有能力或者態度或者方法方面的不足,及時當面指出反饋。如果長期還是不行,就只能讓他換做一些更合適他做的事情了。

【小強的回答(0票)】:

制度是慢慢完善的,等把相應的制度都建立起來再用制度去衡量一個人,是否有些教條了。

曾經看到過這麼一種說法,每個人都有他自己的優點。你作為一個老闆,發現了這個員工的優點嗎?給這個員工換個崗位是否會有不同的效果?在評價這個員工的時候,你的主觀意識是不是太強了些呢?

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補充一下:辭退就是辭退,不管怎麼與冠冕堂皇,最終都是辭退。其實雙方把話說明白了,讓員工主動離職,在雙方的面子上都好過一些。

【晁曉娟的回答(0票)】:

其實很糾結,但是長痛不如短痛,這也是管理者必須要面對的事情。

做好人還是做好的管理者,是自己的選擇。

自己的感受是:因為一直以來都是把人往正向上引的時候感覺很舒服,反之對於不能達到要求的員工如果必須要走這一步,自己真正面對的時候還是很糾結很糾結。特別是不被理解或者被罵的時候。

但反過來再想,除了招聘時把好關,如果再遇到這樣一個員工,是不是應該給更多的耐心?在效率,成本和人性化之間找個平衡? 特別是對於 做人真善美,做事拖後腿的人?

就像是班主任,對於班裡的好生和差生,雖然他們成績不一樣,但都要一樣的甚至更多關懷,而不應該偏心?

做這樣的事情我自己是覺得是管理的必經之路,雖然很痛苦!!

【老驥的回答(0票)】:

我也贊成坦言相告。另,離職談話非常重要。

【王小紅的回答(0票)】:

剛經歷了這樣一件事。

一個大學畢業生,文學系畢業,到我們公司做網站編輯。5天後,找我談話,說:這個崗位工作很機械,沒有自由的時間,而且工作時間比較長,他覺得非常枯燥。個人希望可以有創作的機會。

我很清楚他的能力,目前遠遠到不了自主創作的階段(年齡小,閱歷淺)。考慮到這是大學生的第一份工作,我和他所在部門的主管商議,減輕了他的工作量,往微創作方面做了些調整。接下來持續的3天,我都在看他的微創作,水平達不到崗位要求。然後,他提出了辭職。公司同意了。即使他不提出辭職,也會勸退。

很贊同一位朋友說的:這樣的局面持續,對公司資源是浪費,對他自己也是浪費,耽擱了找工作的時間。

【張玉鵬的回答(0票)】:

對於一個創業公司來講,如果已經發現有不合格的人,並且還佔有重要位置,那麼就是這個創業公司的CEO不合格。具體到如何來辭退,那就是看CEO的行事風格了~

【胡佳的回答(0票)】:

創業型公司 不合適的原因大部分可能會是不夠適應創業的艱辛和熱情 so如果是自己要辭退的話 可以讓他自己感覺到 自己融入不到這個環境中來 自行辭退

【王宏的回答(0票)】:

感覺他不合適了,先跟他談,給他改善期限,然後定制考核表,不定期的記錄你和他的每次溝通,主要任務的完成情況,以及你和相關人對他的評價。你覺得他不合適,一定都體現在這個表中,有一天你要做決定,這就是依據。這個表的作用是不要把所有認識放在自己腦袋裡,有時候以小見大的一些事自己也未必記得住。

我覺得你有點怕做黑臉,做第一次就不怕做第二次。無論是做決定,還是當面談,一定要保證理由充分。

【張軼聰的回答(0票)】:

我認為有什麼問題可以坦誠的談一談,也許只是崗位不合適,換個別的崗位沒準就會發光的。

【吳少傑的回答(0票)】:

告訴他,他不適合在這裡。

【fang913的回答(0票)】:

建議不合適就直接表明;不僅對公司有利,對被辭人也是一種機會。他可以重新選擇更新合自己發展的職位和公司。

【唐鑄的回答(0票)】:

直言不諱,實話實說,告訴他你的真實想法就可以了。如果他知書達理,能夠理解你很好。如果他不懂人情世故,那麼這樣的人也沒什麼可說的。

【Edison Huang的回答(0票)】:

man-to-man talk

【F_Nicholas?的回答(0票)】:

創業公司,不合適的就必須快刀砍亂麻,否則害人害己!

【喬浩的回答(0票)】:

我有聽過一個大公司中層辭退下屬的經歷,分幾步吧:

1.決定自己扮黑臉還是找人來做。畢竟對有些人,扮黑臉是件很難的事

2.發現問題,嚴肅鄭重的指出,但仍要以幫助教導為主

3.確實不稱職,留出一段時間查看期,嚴明公司的崗位制度和規範。

4. 如果這時候還是無濟於事,那只能表明自己的想法。

標籤:-創業 -創業公司如何-X -團隊管理 -員工管理 -尤佳奕


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