不靠制度而是成員的自我約束力管理團隊是否可行?為什麼? | 知乎問答精選

 

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不靠制度而是成員的自我約束力管理團隊是否可行?為什麼?

2019年01月10日 知乎問答精選 暫無評論 閱讀 5 ℃ 次

【Raymond Wang的回答(55票)】:

我一直算是比較堅定的「制度派」,原因很簡單:制度要比人的自我約束更有「剛性」。雖然有時會顯得不近人情,但對所有人都公平,而且在大部分時間還是能提升效率的,因為可以減少很多因為標準模糊產生的摩擦。公司的規模越大,制度的重要性越大,這和「法治」的原理是一致的。

但我這裡想說的主要不是「制度如何重要」,而是「制度應該是如何產生的」。maggie講的不理想的公司制度我在客戶的公司也碰到一些,員工確實是從心裡感到牴觸,而管理層則感到制度執行的很糟,不知是應該更「嚴厲」還是應該更「仁慈」。我覺得根本原因就在於制度建立的時候並沒有徵詢員工的意見,完全是「閉門造車」(和某些法律、政策一樣),甚至是為了HR工作的便利。孟子有句話叫「徒善不足以為政,徒法不足以自行」,說的很有道理。在強調製度的同時,也需要思考制度起作用的方式,是提供物質激勵還是提供精神激勵,是體現了公司價值觀還是高管個人意志,是協作工具還是管理手段,或是僅僅就是為了「顯得規範」。

回到問題本身,好的制度在制定時需要讓員工有參與機會,這樣在違反的時候他們才會「心服口服」,而不會罵制度「一點人情味都沒有」「就是老闆掙錢的工具」。而且如果提供了正確的激勵,員工會自覺去維護這項制度,因為在他們眼中這代表著「公平」。

【maggie的回答(36票)】:

建立制度和流程是為了提高團隊的執行效率,減少溝通成本。或者我們也可以把制度當作是一種團隊成員共同的約定。

制度是避免出現同樣一件事一個人同時面對多個工作界面,團隊每個人「各說各話」,導致工作重複,互相交疊,造成不必要的浪費。

如果制度阻礙了效率,反而增加了溝通成本,那說明制度制定的有問題。

之所以能稱之為團隊,是因為團隊目標一致,分工不同,互相協作地完成工作。任何制度都是為了更好地實現團隊目標。而好的制度是適合團隊成員特點和團隊工作特點的。

如果現有的制度不理想,可以做做減法,對於每條制度,問問「有助於提高工作效率嗎?」,如果是否,就減掉。然後再做做加法,問問「目前什麼是提升團隊工作效率的最大阻力」,制定專門的對策來解決這個問題。

【周源的回答(19票)】:

在創業公司,制度和流程常被視為無用之舉,但同樣普遍的情況是,很多想建立最佳團隊的公司,都忽視了人對工作的主觀性造成的破壞——如果有效的管理和制度是缺位的,人們對於他們工作的本質以及公司對他們的期望值就會缺乏客觀的理解,而是服從於一些由他們的直接上級制定的帶有強烈個人去色彩的目標。結果,人們被迫竭盡全力地工作,當然他們所做的工作完全因人而異。沒有這個系統,人們就像玩俄羅斯輪盤賭一樣,對自己的結果毫無把握。[1]

雖然這些東西聽起來太不酷了,但真的很重要。

[1]《創業必經的那些事》

【范凱的回答(9票)】:

每個團隊都有或明或暗的「管理規則」,明的管理規則是公司制度,暗的管理規則是公司文化和價值觀。

其實團隊的管理,既需要明確的公司制度來約束,也需要潛在的公司文化價值觀來引導。至於哪些應該固定為制度,哪些應該培養成文化,就要看公司團隊的實際情況以及管理者本身的風格了。

【kubisoft的回答(8票)】:

這種話題回答的人多,本來不想摻和。看了各位的回答,也很有收穫,不過我還是有一些想說的。

制度和成員的自我約束力,並不是互相矛盾,非此即彼;而是需要互相配合,為了整體利益最大化而努力。光靠制度,並不能達到團隊的目標;光靠自我約束力也不能。

一個團隊,很多人,為了同一個目標而努力,這中間會出現各種問題。有時候,個人的目標和整體目標並不完全一致,個人利益和整體利益並不容易協調,這時候就需要制度來保證,一方面強制團隊成員遵守一定的紀律;另一方面也讓團隊成員放心,將來的利益有所保證,才能安心;更重要的,現代社會,大家應該深刻理解,制度並不只是用來約束衝鋒在第一線的員工的,管理層、各級經理人更需要制度來約束;制度也肩負著協調不同部門之間利益的責任。

成員的自我約束力,是一個不可忽視的問題,必須認真對待。團隊成員是人,而不是生產工具;人需要被信任,被尊重,才能有熱情去工作。過於依賴制度,會破壞這種信任和尊重,讓大家的熱情消磨殆盡;而如果只是在口頭上天天講自我約束力,要求大家自我約束,同樣是不尊重、不信任成員,會造成嚴重的後果。

在遇到了制度能解決的問題的地方,就要講相應的制度;在成員的自我約束力能解決的地方,就要講自我約束力。

【簡增龍的回答(5票)】:

四五個人的小團隊,可以試試,如果再大的團隊,你快把這想法掐滅在你的煙缸中吧!

【管嵩的回答(3票)】:

Scrum等敏捷管理是可以這樣做的。但其實仍然要有基本的制度作為保障。看你如何定義「制度」這個概念了。

補充:個人認為,「制度」的精神實質是集體層面上的一種反省。無論團隊大小、領導者素質如何,必然要解決「在曲折到道路上向著成功跋涉」這個無盡的問題。而反省是校正的關鍵。

【雷磊的回答(2票)】:

排前邊的幾個答案我都很贊同,多說兩句吧。有一種說法叫做:

小型團隊靠親情;

中型團隊靠制度;

大型團隊靠文化。

就問題本身來說,第一個問號,我的回答是:可以,但是必須給出很多限制……

比如,團隊的人員數量、對每一個進入團隊人員的各種考察(最關鍵是要符合團隊本身的文化和基本的規範),……

但是,你會發現,無論怎麼做,時間一長,都會出問題!

因此,除了團隊需要小,另外就是別想去做長久。一旦長久,那麼,請拿出制度吧!

【劉大可的回答(2票)】:

·

作為一名政治上的「制度派」,在企業面臨制度與人治這兩個截然相反的發展模式時,我傾向給出不同的選擇。

制度的好處有穩定性、效率、公平這三點。但這三點與企業並非必然的關係,也並非適用於所有的企業。就穩定性來說,這主要體現在新舊員工交替——特別是管理層變更的情況下,制度能夠為維持公司的日常運營提供必要的保障,使得公司不會因為某一特殊崗位的人員變更而使整個運營方向發生根本性、方向性的變化。但是,對於一般中小型企業來說,其平均壽命只有5—7年,由於週期短,創始人和領導人通常由同一人擔任,對於這樣的公司,除非發生意外,並不會面臨領導人的變更。這樣的情況下的制度建設,在穩定性方面並不會起到多大的作用。

對於中小型企業來說,由於人員較少,彼此來往頻繁,這會導致兩種情況的發生:一是由於接觸的頻繁,員工更容易形成自律,因為員工的行為是直接通過其日常工作反饋給領導層,中間無需通過他者傳遞,不存在隔閡。因而制度的效率,只有員工或業務的規模足夠龐大,以致於領導層無法對企業進行直接瞭解的前提下才會存在。所以說中小學企業的制度創立,不必然帶來效率的提高,且對於中小企業,由於企業規模小,存在週期短,面臨更多的風險。而人治由於其靈活性,可能更符合小企業的生存現狀。

人員接觸頻繁會導致的另一個情況就是員工間彼此瞭解的加深。在中小企業中,瞭解的加深意味著更靈活的人員協調、更自由的搭配方式,制度性公平的好處不會完全發揮出其在大企業中的作用。因為在人員接觸頻繁的小企業中,領導人可以直接瞭解每一名員工的優缺點,並對其工作進度作出較為客觀的評價,從而直接決定其是否提升、加薪。

制度並非是與公司的成立同時出現,對絕大多數企業來說,不需要在成立之初就建立一套完善的規章制度。相反,制度應該隨著公司的規模的不斷發展,特別是領導層無法直接瞭解每一位員工情況的時候,才需要去建立,而此時建立的制度相較公司剛成立即移植於其他公司的制度來說,由於該制度更針對於公司面臨的現實問題,也根植於企業已經形成的文化,此時建立的制度,可能更符合企業未來的發展。

一句話,對於中小企業,特別是有抱負的初創企業,不必急於立刻建立一套制度。只需根據企業規模的發展,將企業早期形成的獨特文化加以制度化。也就是說,企業制度的建立應該根據的是習慣法而非成文法。

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【鍾楊洪的回答(2票)】:

如果創業初期,員工素質很高,確實是很高效的方法。但是基於現在的實際情況,優秀的自律的人日益減少,隨著公司壯大,需要通過制度保證公司能基業長青。

【大萬的回答(1票)】:

不同時期,不同需求;初期可松,後期要發展必須有規矩。

【ddaisyy的回答(1票)】:

我不覺得可行。

制度是為了公平,如果沒有制度存在,一部分原先有自我約束力的員工看到有些人不自覺就會產生不平衡感,打擊積極性,喪失了我們不頒布制度的初衷。

【向磊的回答(1票)】:

自我約束力是最終的目標。無論是制度。還是其他的方法最終的目的都是希望能加強員工的自我約束力。沒有自我約束力其他的都是多餘的。俗話都說,人不畏死,奈何以死懼之。

【張宗緬的回答(1票)】:

制度是為了提高效率. 創業小團隊在初期可能不需要太多條條框框, 限制個人的才華發揮 . 但是在發展過程中 , 一方面肯定會產生一些約定俗成 , 大家都認同的 , 可以提高效率的, 適合公司長遠發展的規則和規律. 總結起來成為制度 . 另外引進一些久經驗證的有利於提高管理效率的制度 , 對於公司的成長和壯大很有必要.只是必要的時候也要時時回顧隨著公司發展 , 是否有制度條規反而不適應了現在的情況降低了效率. 不一味迷信制度 , 思考如何改進效率和流程 ,就可以得到答案.

【袁超的回答(1票)】:

靠自我約束力的團隊出現在兩個極端,也就是團隊初創期和成熟期,初創期是因為制度的欠缺、成熟期是因為團隊文化和凝聚力,而這種團隊文化和凝聚力其實就是一種軟制度。

而在大多數階段的團隊,包括大部分成熟期的團隊,都是需要制度進行約束的。制度可以提高效率,減少不必要的內耗。團隊人越多對各種制度的需求就越迫切,但是這不代表人少的團隊就不需要制度,即便一兩個人的初創團隊,也需要用制度進行自我管理和互相管理,以免產生惰性。

【曾逸箎的回答(1票)】:

最好有一群價值觀相似在一起工作,制度是建立在適於這些價值觀上。

【劉鵬-西安的回答(1票)】:

好的團隊靠的都是共同的目標和做事準則,但是沒有基本的制度做保障,所有說法都是空中樓閣,早晚崩潰

【謝素柳的回答(0票)】:

沒有制度是不行的,就算創業初期也不行,制度可以寬鬆,但必須有底線,否則隨著企業的發展,最初的創業者很難接受從無制度到有制度,這期間產生的矛盾對士氣的打擊很大

【張婷的回答(0票)】:

即便公司是一個人,也需要一本員工手冊,沒有制度公司很難做大

【楊晉的回答(0票)】:

遠處有座山--大家共同的目的地。是商量好按一定的方式(排什麼樣的隊、每天前進的里程、採用什麼工具)更容易到達,還是雖然目標一致但是各自為政更有效?遇到一個客棧每個人休息吃飯的時間都不一樣,又都有各自的理由。自我約束力對於每個人的程度都是不一樣的,從而難免會有不平衡。ERP就是信息時代解決問題的很好的工具。

但是過度的制度化又會減少個人創造力發揮的空間,搞得員工都跟機器人似的。日本公司很多情況下都有十分嚴密的制度,這造就了他們強大的製造業,但是同時也使他們在很多行業缺乏競爭力。在我看來這已經成為日本經濟找不到新的增長點難以突破瓶頸的重要原因。

【周梅娜的回答(0票)】:

謝邀,我覺得這個東西沒有絕對的,對於創業公司,初始員工的自我積極性絕對是高效的根本,但是引導這種積極性的基本的制度也是非常必要的,熱情並發出的火焰只有引導到合適的地方才能取暖燒飯,不然只會燒掉房子,但是一定不能過於森嚴,不然會對效率產生反作用,一切管理的目的都是為了追求高效率嘛,所以找到折衷點最重要。

我同意上面一些朋友說的,當規模大了,管理的工具更多是依靠價值觀以及制度實現的,這時候,也許在歸屬感不足而導致的驅動力不足,只能通過制度和獎勵的糖果加大棒和灌輸價值觀來彌補。

【徐寶剛的回答(0票)】:

人類社會如果可以把法律廢除,那麼制度自然就可以不需要了。明顯的類比,制度是底線,不能超越。目的在於讓機構正常運行,保證 績效。有人超越底線沒關係,糾正就可以了。制度的目的就是保證績效,有礙必然修正。本身管理就不是0或1的問題。所以制度存在的必要性和如何管理的問題,其實沒有必要討論。必須有,但不表示任何情況都有,也不表示制度可以解決所有問題。個人觀點,供大家參考。

【曹園園的回答(0票)】:

咱們要運動性的去看這個問題。小規模時候,隊員普遍素質低的靠道義,隊員素質高的靠自覺,暗制度。中規模的時候,必須靠明確制度。團隊大的時候,我贊同上述觀點,靠文化+制度

【張運晨的回答(0票)】:

贊成制度約束

【妮啊妮啊的回答(0票)】:

如果制度優於一切手段,那人人都是管理學大師了.但為什麼真正成功的企業這麼少?

管理需要通過生產性的工作使工作者有成就。

中心在於工作本身。必須使工作有取得成就的可能。工作本身並不是一切,但它是首位的。

如果要維持一種高度的取得成就的精神,就必須把人事的各項決定——安排和工資報酬、提升、降級、解雇——看做是一個組織最重要的管理手段。它們遠比會計的數字和暴表更有影響力。因為,有關人事的各項決定向組織中的每一個成員表明,管理當局真正需要的、重視的、獎勵的是什麼。

人員的管理意味著使人員的力量有效發揮。人員是軟弱的,而且大多數人員的軟弱程度已打到讓人感到可憐的地步。人員引起各種問題,要求各種程序,造成各種事務。人員也的確是一種成本和潛在的「威脅」。

但是,人員之所以被僱傭並不是由於這些,而是由於他們取得成就的力量和能力。一個組織的目的就是使人員的力量富於活力而克服其弱點。

人員是我們最大的資產。

管理的正統性的根據只有一個:使人的力量更有生產性。它是組織的目的。它體現了組織權利的基礎,正統性。組織是一種手段。通過這種手段,作為個人和組織成員的人既能做出貢獻,又能有所成就。

【於宏慶的回答(0票)】:

個人來講很難實現,但在社會成員的總體文化程度較高的情況下是可能的。

舉個例子吧,vavle公司,只說名字大家可能不太知道,但說說他們的產品大家就知道了。

《半條命》系列,《傳送門》系列,CS...

就是這樣一個在口碑上擊敗了EA的遊戲公司,他們的管理方式是怎樣的呢?

vavle公司實行的是全社區制管理,加入的門檻和辭職的門檻都很低,員工可以自由選擇工作(當然要先打個招呼之類的),vavle不會剝奪員工的知識產權,你甚至可以自己選擇工作時間...(羨慕)

在這樣的公司工作,員工不會有鴨梨和心理負擔,每個人都可以選擇最適合自己的工作項目。但前提是在這樣的公司工作,員工的自覺性和熱情必須很高。相對的,員工的工作效率也非常高。例如,CS本身只是員工設計的一個《半條命》遊戲模組而已...

【吳偉的回答(0票)】:

沒有規矩,不成方圓。

我不贊同小團隊就不需要制度。一屋不掃,何以掃天下。

在前期定制制度,也是給你一個很好的學習機會,能允許你犯錯。

企業大了之後,犯錯的代價就大了。

不過,創業前期,不要太把制度當回事。

【李暘的回答(1票)】:

那要看人的素質和個性。因為惰性和陰暗面是人性當中的固有部分,所以自我約束力也只是一個相應的尺度問題。

標籤:-Raymond Wang -制度


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